科锐国际首席运营官王震表示，“整体来看，近两年‘双碳’领域人才紧缺，人才流动频繁，跳槽薪资涨幅大，至少提高20%～30%，甚至更高，这也说明行业里的各个企业对人才十分渴望。”

在全球碳中和背景下，电力、金融、科技、制造、能源等行业的企业都在基于自身的特点积极应对，打造新增长曲线。江森自控日立空调集团由美国江森自控与日本日立集团两家 500 强企业联合打造，于 2015 年合力成立，目标是要打造在全球冷暖科技领域的领先企业，目前，该企业正站在“双碳”的风口之上。与江森日立保持长期合作的科锐国际是中国首家A股上市的人力资源企业，其战略目标是成为一家以科技驱动的，为客户提供全面人才解决方案的人力资源服务供应商。

针对“双碳”背景下，聚焦新增长，企业与人才并进发展的话题，江森自控日立空调集团副总裁，中国区总经理关宇和王震在直播间里分享了各自的观点。

本期节目嘉宾合影

碳中和人才紧缺

中国目前能量消耗是54亿吨标准煤，每年115亿吨的碳排放。从终端能源利用角度上看，50%的能量都消耗在了冷热领域。在中国碳中和大趋势的背景下，制造业企业通常有两条路径解决实现“双碳”目标，一是减少化石能源的应用。随着中国经济的不断发展，能源需求在不断增加，企业必然会用到更多绿色新能源。因此，企业首要任务是更多地消纳绿色新能源；二是通过高效转化技术，将绿色能源转换为绿色能量，实现有效转换，包括利用数据赋能降低能量消耗。通过各类数据技术，在最终能量消费端降低能量消耗，减少整体能源的使用，从而加速中国的碳中和进程。

为了实现这一目标，江森日立正在积极研发更多新产品，并提出了全系统解决方案，这意味着技术创新与服务模式的升级。

“我们正在加速全面的本地化，来快速响应客户需求。江森日立目前能根据本地客户需求出发进行本地产品研发，为客户提供全品类的设备，在全品类设备的基础上，持续为客户提供面向不同场景和垂直行业的全方位系统解决方案。通过这些全系统解决方案，我们能进一步与我们的客户和生态伙伴进行融合，为他们提供全周期的服务，这对我们而言是一个非常重要的能力提升，也希望能有合作伙伴的参与。”关宇认为，在企业发展过程中，创新模式与人才保障非常重要。

江森日立是科锐非常重要的战略合作伙伴，在服务江森的过程中，王震说，“我们能感受到整个‘双碳’新能源产业正处于快速发展的阶段，人才需求也随之攀升”，“企业对人才的需求和以前相比也有一些变化”。

科锐国际在服务客户的过程中也在持续探索通过更好的服务方式为企业提供基础、中端、高端等不同层次的人才。“整体来看近两年‘双碳’领域人才紧缺，人才流动频繁，跳槽薪资涨幅大，至少提高20%～30%，甚至更高，这也说明行业里的各个企业对人才十分渴望。”王震认为，无论是已经在行业里的从业者，还是未来有打算要进入这个行业的人才，整个行业未来的发展都是比较乐观的。

“作为一家专业的人力资源服务企业，我们通过为像江森这样的领先企业提供人才服务，助力他们破解人才方面的难题和痛点，来赋能业务发展，达到世界领先水平。”王震说。

技术、业务思维需兼顾

根据企业战略，人才本地化有利于向客户提供定制化的服务，企业这一转变过程，对人才培养业挖掘也提出了更高的要求，江森日立对人才需求的解决方案是“内部人才培养和外部人才引进两者相辅相成”。

关宇认为，“企业具备自己的独特基因和核心竞争力，这样的竞争力是需要自有人才来进行传承的。同时我们也要不断推动内部人才进行创新力提升和思维方式转变，因为组织固有的优势，对内部人员来说也可能是一种思维限制，所以要加强内部人才的系统性思维能力、创新力打造。”

对外引进人才则可以弥补创新环节中的短板。“组织也有自己的知识边疆，当去面对一个新的业务场景时，我们必须要引进已经具备这些本地市场知识的专业人才，来快速地帮我们补齐各种知识短板。”关宇说。

江森日立在整个人才方面的文化是增量思维、增效思维、增长思维。增量思维，评估自己的工作是不是在创造增量？增效思维，我们的工作是不是每天都让我们的效率更高了？增长思维，用增长结果来验证增效，验证我们的增量是否是正确的，是否能够产生结果。

“从这个角度我们也希望能够有更多的具备有增量、增效、增长思维方式的人才，带给组织新的知识能力，助力组织能力打造。”关宇说。

关宇解释，现在在商业模式的打造上，不再是仅仅提供绿色能量，而是要打造一个从绿色能源到绿色能量的一个生态闭环，所以这也经常会出现新能源加热泵这样的一个闭环应用，而且是以不同场景为基础的。“在这个过程中我们不仅要注重认知的提升，以认知来优化战略，再通过技术使战略落地，同时通过人才来推动组织增长，这是一个闭环。在认知提升和技术落地方面，我们都需要从外部获取具备多元化技能的人才来配合我们。”

从业务角度来看，“我们的业务方式发生改变，这其实也来源于我们和客户关系的转变。以前我们是互利关系，我们为他们提供产品，助力他们的业务发展。但现在我们变成了共生关系、融合关系，在它的业务场景中，我是能量供应商，而不是设备供应商，这种关系促使我们和客户会进行一种长期的生态共生。这也是我们发展的重点，除了发展技术、人才外，也要重视生态伙伴的发展。我们也欢迎更多的青年人才、行业专家成为我们的生态伙伴，共同服务客户。”

这意味着，技术人员同样需要业务思维。

虽然科锐国际和江森日立处于不同的行业里，但其实碰到的问题都是类似的。此前，科锐也只是简单地帮助客户招到他们想要的人。“现在，我们要更加全面地为客户提供各种人才解决方案，包括人才吸引、人才招聘、人才保留、人才培养与发展等全链条服务。所以，我们需要的人才也发生了改变，我们希望招到‘T’型人才，首先这个人才需要有过硬的专业能力，其次能在横向进行全面发展，成为面面俱到的复合型人才。只有这样，才能更好地服务不同领域的客户。”王震表示。

王震指出，“如果我们希望成为细分行业里的领先头部企业，那么对应的人才要求也一定会相对严格，否则无法支撑业务的战略发展。”

那么如何找到这样的高素质复合型人才呢？科锐国际在服务客户，和客户交流的过程中总结了几点：首先人才需要具备专业能力；其次是是否具备学习能力；最后是能进行思维上的快速转变。

对于求职者，王震建议，“如果希望有一个良好的职业生涯发展，除了不断提高专业能力，还需要去有意识地锻炼自己不断开放挑战，勇于突破的观念。有可能你未必知道自己下一个职业发展需要具备什么能力，但如果你一直具备不断学习突破的能力，在面对新的知识领域时，你也能快速适应。”

初入职场确定核心竞争力

针对初入职场的年轻人，两位职场精英都给出了自己的建议。关宇希望所有年轻人都注重三个力的打造，这对一个人的长期发展很重要。“首先是体力，必须有一个强健的体魄。因为当你具备了专业经验的时候，你的核心竞争力其实是你的体能，是否能够经得住高强度工作。其次是智力。智力指的是知识，对于大多数人而言，知识是我们拥有的资本，当你参与到社会分工中，你一定要在能力要素上是有资本的。最后是定力。我们一直在谈第二曲线，但大家不要真的认为第二曲线跟第一曲线之间是没有关系的，第二曲线其实是你原有的核心能力要素的重构以及场景化的应用，而不是指你重新跳到一个行业去，从一个不擅长的地方跳到一个更不擅长的地方，这样是更难成功的。”关宇说。

王震从求职者职业规划的角度，提出了几点建议。他认为，要找到自己热爱的事。“我觉得首先大家要找到自己喜欢的行业和岗位。在个人发展中自驱力十分重要，如果你不是从事自己喜欢的事情，那么就很难有良好的自驱力，也很难在工作中有所突破。其次，要找到自己的特长。无论在什么领域，从事什么职能，人才必须要有自己的一技之长，做自己最擅长的事。如果你对整个行业都有兴趣，那么你可以找到行业里相关的某一个细分领域，去培养这个细分所需要的能力。虽然当前大部分企业都需要‘T’型人才，除了拓宽横向的多种能力，竖向的纵深专业能力也十分重要，横竖结合，才能得到更好的发展。最后，培养学习能力。无论是在企业里发展晋升，还是跨界到新的领域，人才的学习能力是非常重要的。新的工作不一定是照搬以前的经验就能完成的，如果没有学习能力，就很难快速适应新的工作内容或新的岗位。”

王震总结道：“当前社会提供给年轻人的选择是非常多的，选择多，人就很难坚持。无论是对于企业还是人才来说，要不断发展提高，就需要坚持。当遇到困难和挑战或者是短暂的失败后，都应该持续不断，攻坚克难，才能成长为更优秀的企业，更优秀的人才。”